Les cas de recours au contrat à durée déterminée sont strictement encadrés par le code du travail, il existe même des motifs de recours interdits. Ainsi un employeur ne peut pas recourir au CDD comme bon lui semble sans quoi il y aura requalification du CDD en CDI. Le CDD est obligatoirement établi par écrit, à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée. De plus il doit comporter certaines mentions obligatoires. Il existe 2 types de contrat à durée déterminée le CDD à terme précis et le CDD à terme imprécis. Le CDD à terme précis doit avoir une durée maximale. Le CDD à terme imprécis doit avoir une durée minimale. Dans certaines conditions un CDD à terme précis peut être renouvelé. Le CDD doit normalement aller jusqu’à son terme mais il peut cependant être rompu de façon anticipée dans certains cas bien définis par la loi. A l’issue du CDD, si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI le salarié a droit dans la plupart des cas à une indemnité de fin de contrat de 10 %. Cas de recours AUTORISÉS au contrat à durée déterminée Le droit du travail prévoit que le contrat à durée déterminée CDD ne peut pas être conclu dans n’importe quelle condition. Le CDD ne peut être conclu que dans les cas précisément prévus par la loi. Un CDD conclu en dehors des motifs légaux ci-dessous doit être requalifié en CDI. Principe les cas de recours au CDD sont strictement encadrés par la loi Le CDD est un contrat provisoire par nature, quel que soit son motif, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ainsi un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans des cas bien définies par la loi, on peut notamment citer Remplacement d’un salarié absent ou d’un dirigeant d’entreprise absent Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Emploi à caractère saisonnier Emploi ou il est d’usage de recourir au CDD en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi dans des cas définis par la loi Pour tous les cas de recours au CDD, le motif doit s’apprécier à la date de sa conclusion. Code du travail Art L. 1242-1, Art L. 1242-2 et Art L. 1242-3 Jurisprudence Cass. soc. 11-04-1991 n° 87-41349Un seul motif à la fois Le CDD ne peut être conclu que pour un seul motif, ainsi il est impossible de prévoir plusieurs motifs de recours à la fois. Jurisprudence Cass. soc. 23-01-2008 n° 06-41536 Exemple Un employeur ne peut pas invoquer comme motif le remplacement d’un salarié absent et également un surcroît temporaire d’activité. Sanction pénale L’employeur qui conclut avec un salarié un CDD pour un cas de recours non prévu par le loi ou qui a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise est puni d’une amende de 3750 euros. La récidive est punie d’une amende de 7500 euros et d’un emprisonnement de 6 mois. Code du travail Art L. 1248-1 et Art L. 1248-2Nous verrons ci-dessous tous les cas légaux dans lesquels un CDD peut être conclu. Les cas de recours au CDD pour remplacement d’un salarié absent Un CDD peut être conclu afin de remplacer un salarié absent ou dans l’attente de la venue d’un salarié. Il existe 5 cas de remplacement autorisés. Le CDD peut prendre effet avant l’absence de la personne remplacée mais juste pour le temps nécessaire à la transmission des instructions entre remplacé et remplaçant. Limites au cas de recours pour absence Un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié, un employeur ne peut donc pas conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés même si le contrat mentionne le nom et la qualification des différents salariés remplacés ainsi que le motif du recours. L’employeur doit donc proposer au salarié autant de CDD qu’il y a de salariés à remplacer. A défaut le CDD peut être requalifié en CDI. Jurisprudence Cass. soc. 28-06-2006 n° 04-40455Nonobstant cette règle, une exception existe à ce principe, en effet l’article 53 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 apporte une dérogation à titre expérimental. Ainsi, certains employeurs peuvent conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés. Le décret n° 2019-1388 du 18 décembre 2019 définit ces secteurs d’activité autorisés à mettre en œuvre cette expérimentation sur l’année civile 2020. Sont notamment concernées les entreprises rattachées aux conventions collectives suivantes Convention collective nationale de l’hospitalisation privée Convention relative aux établissements médico-sociaux de l’union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées Centres d’Hébergement et de réadaptation Convention Collective Croix Rouge travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées Convention collective nationale des entreprises de services à la personne Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial Convention collective nationale de tourisme social et familial Un employeur ne peut pas conclure un CDD afin de pourvoir de manière générale, à toute absence des salariés de l’entreprise. Un tel CDD peut être requalifié en CDI. Jurisprudence Cass. soc. 24-02-1998 n° 95-41420Un CDD peut être conclu pour remplacer une personne absente qui était elle-même en CDD. Remplacement en cas d’absence d’un salarié Un CDD peut être conclu afin de remplacer un salarié absent pour raison médicale tel que la maladie ou l’accident du travail, il peut être également conclu pour remplacer un salarié en congés payés, en congé parental, en congé maternité, en congés pour événements familiaux, en congé pour création d’entreprise, en congé de formation, en congé sabbatique … Mais attention il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail grève. Remplacement en cas de passage à temps partiel d’un salarié Un CDD peut être conclu afin de remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel mais uniquement lorsque le passage à temps partiel a été conclu par avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur. Remplacement en cas de départ définitif d’un salarié avec suppression de son poste de travail Un CDD de 24 mois maximum peut être conclu afin de remplacer un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dont le poste de travail va être supprimé. Attente de l’entrée en service d’un salarié Un CDD de 9 mois maximum peut être conclu afin d’attendre l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI mais qui n’est pas immédiatement disponible. Remplacement d’un dirigeant absent Un CDD peut être conclu afin de remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale, son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise ou un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral. Un CDD peut également être conclu afin d’assurer le remplacement d’un chef d’une exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint. Code du travail Art L. 1242-2, Art L. 1242-8 et Art L. 1242-9Les cas de recours au CDD en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Un CDD peut être conclu afin de faire face à un accroissement temporaire d’activité. Il existe 4 cas possibles Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise Un CDD peut être conclu afin de faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Ce surcroît d’activité peut être habituel, occasionnel ou exceptionnel. Exemple Une entreprise dont l’activité habituelle est la fabrication de pneus subit une commande exceptionnelle qui a pour effet d’accroitre temporairement l’activité habituelle de l’entreprise. Exécution d’une tache occasionnelle précisément définie et non durable Un CDD peut être conclu pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise. Exemple Une boulangerie industrielle dont l’activité habituelle est la fabrication du pain veut effectuer l’audit d’un service ou mettre en place l’informatisation d’un service. Survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation Un CDD de 6 mois minimum et de 24 mois maximum peut être conclu lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilisent ordinairement. Dans ce cas l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe. Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité Un CDD de 9 mois maximum peut être conclu lorsque l’accroissement temporaire d’activité est dû à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances de matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. Code du travail Art L. 1242-2 et Art L. 1242-8Les cas de recours au CDD pour les emplois temporaires par nature Un CDD peut être conclu afin de pourvoir des emplois temporaires par nature pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. En fait, il existe 3 types de CDD possibles les CDD saisonniers, les CDD d’usage et les CDD vendanges Code du travail Art L. 1242-2Les CDD saisonniers Un CDD saisonnier peu être conclu pour faire face aux variations d’activité liés aux saisons. Il s’agit de travaux qui doivent se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Exemple Dans les restaurants de stations de ski , les employeurs peuvent conclure des CDD saisonniers pendant la saison hivernale. Dans les restaurants de stations balnéaires, les employeurs peuvent conclure des CDD saisonnier pendant la saison estivale. Contrairement au CDD d’usage, le CDD saisonnier n’est pas limité à certains secteurs d’activité. Mais à contrario dans les secteurs d’activité obéissant à des variations saisonnières, tous les emplois n’ont pas nécessairement un caractère saisonnier. Exemple Dans une station de ski, un employeur ne peut pas embaucher pendant toute l’année un comptable en CDD saisonnier. Jurisprudence Cass. soc. 09-03-2005 n° 02-44706Les CDD d’usage Un CDD d’usage peut être conclu dans certains secteurs d’activité ou il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Ces secteurs d’activité sont les suivants Les exploitations forestières La réparation navale Le déménagement Secteur des salariés de l’hôtellerie et de la restauration, les centres de loisirs et de vacances Le sport professionnel Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique L’enseignement L’information, les activités d’enquête et de sondage L’entreposage et le stockage de la viande Secteur des salariés du bâtiment et des travaux publics pour les chantiers à l’étranger Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires Le recrutement de travailleurs par des associations ou des entreprises de services à la personne pour les mettre à titre onéreux à la disposition de personnes physique La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France Les activités foraines A noter Cette liste peut être complétée par une convention collective dès lors qu’un usage constant aura été constaté. Code du travail Art D. 1242-1Le seul fait d’appartenir à un secteur d’activité autorisé ne signifie pas que tous les emplois peuvent donner lieu à la conclusion d’un CDD d’usage. Le recours aux CDD d’usage doit être justifié par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. Jurisprudence Cass. soc. 23-01-2008 n° 06-43040 Exemple Il est impossible de conclure un CDD d’usage pour un comptable dans le secteur de la restauration, alors qu’il est possible de conclure un CDD d’usage avec un serveur extra. Les CDD vendanges Un CDD vendange de 1 mois maximum peut être conclu afin de réaliser des travaux de vendanges préparatifs, vendanges, travaux de rangement . Tous les salariés y compris les fonctionnaires peuvent travailler sous CDD vendange pendant leurs congés payés. Code rural Art L. 718-4 à L. 718-6Les CDD liés à la politique de l’emploi CDD de formation en alternance et CDD de réinsertion Un CDD peut être conclu afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi. On peut citer par exemple Contrat de professionnalisation Contrat unique d’insertion CUI en contrat initiative emploi CIE Contrat CIRMA Contrat d’apprentissage CDD senior Un CDD de 36 mois maximum renouvellement compris peut également être conclu avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé CRP afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein . CDD pour complément de formation professionnelle Un CDD peut être conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle aux Candidats effectuant un stage en vue d’accéder à un établissement d’enseignement Élèves ou anciens élèves d’un établissement d’enseignement effectuant un stage d’application Étrangers venant en France en vue d’acquérir un complément de formation professionnelle Bénéficiaires d’une aide financière individuelle à la formation par la recherche Salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle CDD de tutorat Un CDD peut être conclu chez son ancien employeur par un salarié ayant liquidé sa retraite, pour l’exercice des activités de tutorat. Code du travail Art L. 1242-3, Art D. 1242-2, Art D. 1242-3 et Art L. 1242-4Les CDD de projet à objet défini pour les cadres et ingénieurs Ce CDD est réservé aux ingénieurs et cadres. Le recours à ce contrat doit être subordonné à la conclusion d’un accord collectif. Sa durée doit être comprise en 18 et 36 mois, le terme du CDD est la réalisation du projet pour lequel il a été conclu. Un délai de prévenance de 2 mois minimum avant la date de fin du contrat est obligatoire. Cas de recours INTERDITS au contrat à durée déterminée Outre le principe d’interdiction générale de recours au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise voir ci-dessus, il existe des motifs interdits de recours aux de transformer un CDI en CDD Même si cela parait évident, il convient de rappeler qu’il est interdit à un employeur de transformer un CDI en CDD même en cas d’accord du salarié ! Interdiction de recours au CDD pour remplacer un salarié gréviste Il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’une grève. Code du travail Art L. 1242-6Interdiction de recours au CDD pour effectuer des travaux dangereux Il est interdit d’employer des salariés en CDD pour l’exécution de travaux les exposant aux agents chimiques dangereux suivants Amiante opérations d’entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages ; travaux de confinement, de retrait ou et de démolition Amines aromatiques suivantes benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés chlorés, 3, 3’diméthoxybenzidine ou dianisidine, 4-aminobiphényle ou amino-4 diphényle Arsenite de sodium Arséniure d’hydrogène ou hydrogène arsénié Auramine et magenta fabrication Béryllium et ses sels Bêta-naphtylamine, N, N-bis 2-chloroéthyl-2-naphtylamine ou chlornaphazine, o-toluidine ou orthotoluidine Brome liquide ou gazeux, à l’exclusion des composés Cadmium travaux de métallurgie et de fusion Composés minéraux solubles du cadmium Chlore gazeux, à l’exclusion des composés Chlorométhane ou chlorure de méthyle Chlorure de vinyle lors de la polymérisation Dichlorure de mercure ou bichlorure de mercure, oxycyanure de mercure et dérivés alkylés du mercure Dioxyde de manganèse ou bioxyde de manganèse Fluor gazeux et acide fluorhydrique Iode solide ou vapeur, à l’exclusion des composés Oxychlorure de carbone Paraquat Phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d’hydrogène ou hydrogène phosphoré Poussières de lin travaux exposant à l’inhalation Poussières de métaux durs Rayonnements ionisants travaux accomplis dans des zones où le débit de dose horaire est susceptible d’être supérieur à 2 millisieverts Sulfure de carbone Tétrachloroéthane Tétrachlorométhane ou tétrachlorure de carbone Travaux de désinsectisation des bois pulvérisation du produit, trempage du bois, empilage ou sciage des bois imprégnés, traitement des charpentes en place, et des grains lors de leur stockage Code du travail Art L. 1242-6 et Art D. 4154-1Interdiction de recours au CDD après un licenciement économique Dans les 6 mois suivant la date de notification du licenciement licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD en raison d’un accroissement temporaire de l’activité y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement économique. Cependant l’interdiction ne s’applique pas lorsque la durée du CDD n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas 3 mois ou lorsque le CDD est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation Cette interdiction semble logique comment expliquer un surcroît d’activité alors que l’entreprise vient de licencier économiquement. Code du travail Art L. 1242-5Sanction pénale L’employeur qui conclut avec un salarié un CDD pour un cas de recours interdit par la loi est puni d’une amende de 3750 euros. La récidive est punie d’une amende de 7500 euros et d’un emprisonnement de 6 mois. Code du travail Art L. 1248-3Lorsque votre CDD n’a pas été conclu dans les règles légales, vous pouvez demander la requalification de votre CDD en CDI à votre employeur ainsi que le paiement de l’indemnité de requalification. Forme, contenu et transmission du contrat à durée déterminée Selon le code du travail le CDD doit avant tout chose répondre aux cas de recours qui ont été développé ci-dessus. Mais cela ne suffit pas, il doit également être conforme à certaines conditions de forme et être remis au salarié dans un certain délai. Mentions obligatoires du CDD Le CDD est obligatoirement établi par écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Le CDD doit être signé de la main du salarié, si tel n’est pas le cas, il ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit. Il doit donc être requalifié en CDI. Jurisprudence Cass. soc. 19-02-2003 n° 00-46065Cependant, si le salarié s’abstient volontairement de signer son CDD, il ne peut réclamer la requalification du contrat en CDI. Jurisprudence Cass. soc. 11-03-2009 n° 07-44433Le CDD doit notamment comporter les mentions obligatoires suivantes Définition précise du motif de recours au CDD voir ci-dessus les motifs Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent ou un dirigeant absent ou un salarié provisoirement passé à temps partiel La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise L’intitulé de la convention collective applicable La durée de la période d’essai éventuellement prévue Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance Code du travail Art L. 1242-12Requalification en CDI en l’absence d’une mention obligatoire Le CDD est requalifié en CDI en l’absence d’une des mentions suivantes motif du recours nom et qualification du salarié remplacé durée minimale du contrat sans terme précis Jurisprudence Cass. soc. 19-04-2000 n° 98-41073, Cass. soc. 16-01-2002 n° 99-45604 et Cass. soc. 28-09-2005 n° 03-44757 CDD à temps partiel surcroit temporaire d’activité CDD à temps plein surcroit temporaire d’activité Délai de remise du CDD Le CDD doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche le jour de l’embauche ne compte pas, ni le dimanche. La transmission du contrat plus de 2 jours ouvrables après l’embauche équivaut à une absence d’écrit et entraîne donc la requalification du CDD en CDI. Code du travail Art L. 1242-13 Jurisprudence Cass. soc. 17-06-2005 n° 03-42596Période d’essai du CDD Le contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai mais pour être valable la période d’essai doit être clairement précisée dans le contrat de travail, à défaut, il n’y a pas de période d’essai. Durée de la période d’essai du CDD La période d’essai du CDD est prévu par le droit du travail. Elle ne peut être supérieure aux durées calculées comme suit 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois 1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieur à 6 mois Exemple Un CDD est conclu pour une période allant du 7 septembre 2015 au 28 octobre 2015 soit 7 semaines et 3 jours. La durée de la période d’essai sera de 7 jours. Un CDD est conclu pour une période allant du 7 septembre 2015 au 15 janvier 2016 soit 18 semaines et 5 jours. La durée de la période d’essai sera de 14 jours 2 semaines. Un CDD est conclu pour une période allant du 7 septembre 2015 au 6 avril 2016 soit plus de 6 mois. La durée de la période d’essai sera de 1 mois. Une accord collective de branche peut prévoir une durée inférieure. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Code du travail Art L. 1242-10 Exemple Un CDD à terme imprécis est conclu pour remplacer un salarié malade, la durée minimale est de 2 semaines, la période d’essai sera donc de 2 jours. Période d’essai du contrat d’apprentissage Le contrat d’apprentissage est un CDD cependant la durée de la période d’essai est de 2 mois. Code du travail Art L. 6222-18Décompte de la période d’essai du CDD Comment se décompte la période d’essai ? Période d’essai fixée en jours La période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires, elle inclut donc les jours de repos et les jours fériés, elle ne se décompte pas en jours travaillés. Exemple Un salarié a signé un CDD qui débute le lundi 7 septembre 2015 avec une période d’essai de 9 jours. Il est à temps partiel, il travaille uniquement le lundi et le jeudi. Sa période d’essai se finira le mardi 15 septembre 2015, peu importe les jours travaillés et non travaillés. Période d’essai fixée en semaines La période d’essai exprimée en semaines se décompte en semaines civiles, et ce quel que soit le nombre de jours travaillés par semaine par le salarié. ExempleUn salarié a signé un CDD qui débute le lundi 7 septembre 2015 avec une période d’essai de 2 semaines. Il est à temps partiel, il travaille uniquement le lundi et le jeudi. Sa période d’essai se finira le dimanche 20 septembre 2015, peu importe les jours travaillés et non travaillés. Période d’essai d’un mois La durée de la période d’essai exprimée en mois se décompte en mois civil, et ce quel que soit le nombre de jours travaillés par semaine par le salarié. Exemple Un salarié a signé un CDD qui débute le lundi 6 septembre 2015 avec une période d’essai de 1 mois. Il est à temps partiel, il travaille uniquement le lundi et le jeudi. Sa période d’essai se finira le mardi 6 octobre 2015, peu importe les jours travaillés et non travaillés. Jurisprudence Cass. soc. 29-06-2005 n° 02-45701, Cass. soc. 06-07-1994 n° 90-43877 et Cass. soc. 04-02-1993 n° 89-43421Renouvellement de la période d’essai du CDD Le renouvellement de la période d’essai d’un CDD est de la période d’essai du CDD Rupture de la période d’essai par l’employeur Si la période d’essai prévue au contrat est inférieure à 1 semaine alors l’employeur qui veut rompre la période d’essai n’est pas soumis à un délai de prévenance. Si la période d’essai prévue au contrat est d’au moins 1 semaine alors l’employeur qui veut rompre la période d’essai doit prévenir le salarié 24 heures à l’avance en deçà de 8 jours de présence et 48 heures à l’avance entre 8 jours et 1 mois de présence. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Exemple Exemple 1 un CDD prévoit une période d’essai de 11 jours, si au bout de 5 jours de présence du salarié l’employeur veut rompre le CDD, il devra prévenir le salarié 24 heures à l’avance de son intention de rompre le contrat. Exemple 2 un CDD prévoit une période d’essai de 11 jours, si au bout de 9 jours de présence du salarié l’employeur veut rompre le CDD, il devra prévenir le salarié 48 heures à l’avance de son intention de rompre le contrat. Vous pouvez contester la rupture de la période d’essai de votre CDD lorsque votre employeur n’a pas respecté le délai de prévenance légale. Rupture de la période d’essai par le salarié Le salarié qui veut rompre la période d’essai doit prévenir son employeur 24 heures à l’avance en deçà de 8 jours de présence et 48 heures à l’avance entre 8 jours et 1 mois de présence. Code du travail Art L. 1221-25 et Art L. 1221-26La lettre de rupture de la période d’essai du CDD par le salarié doit être notifier par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. CDD à terme précis ou imprécis durée minimale, maximale et date de fin du CDD La durée du CDD est un élément primordial du contrat, en l’absence de durée mentionnée dans le CDD il doit être requalifié en CDI. Le CDD doit donc comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il existe 2 types de durée pour les CDD les CDD à termes précis les CDD à termes imprécis Il existe plusieurs cas ou le CDD peut prendre fin. Bien entendu le cas le plus courant est l’échéance du terme fixé dans le contrat. Cependant le CDD peut être rompu par accord entre les parties ou en cas de faute grave de l’une ou l’autre des parties. Sauf exception, la fin du CDD donne également droit au salarié à une indemnité de précarité. Le CDD à terme précis Durée maximale du CDD en présence d’un accord de branche étendu fixant la durée maximum Depuis le 24 septembre 2017, il est possible de déroger aux dispositions légales fixant la durée maximale des CDD pour ceux conclus à partir de cette date par accord de branche étendu. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat à durée déterminée. Toutefois, cette durée totale ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La durée maximale n’est pas négociable pour les CDD à objet défini ni pour les contrats conclus pour assurer un complément de formation professionnelle ou les contrats liés à la politique de l’emploi. Code du travail Art L. 1242-8Cas de recours et durée maximale du CDD à terme précis en l’absence d’accord de branche étendu Les CDD conclus pour les motifs suivants doivent obligatoirement comporter un terme précis et ne pas dépasser les durées maximales mentionnées ces durées maximales s’entendent renouvellement compris augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise durée maximale de 18 mois exécution d’une tache occasionnelle précisément définie et non durable durée maximale de 18 mois survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation durée minimale de 6 mois et durée maximale de 24 mois augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ou exécution d’une tache occasionnelle précisément définie et non durable dans les 6 mois suivant un licenciement économique durée maximale de 3 mois exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité durée maximale de 9 mois départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail durée maximale de 24 mois au titre de la politique de l’emploi durée maximale propre à chaque type de contrat emploi d’une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé CRP durée maximale de 36 mois Fin du CDD à terme précis Le CDD prend fin à la date initialement prévue dans le contrat. Si le contrat a été renouvelé il prend fin à la date prévue dans le renouvellement. Si le CDD a été conclu pour un remplacement, la fin du contrat peut être reportée jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. Code du travail Art L. 1242-7, Art L. 1242-8 et Art L. 1243-5Si le CDD a été conclu à terme précis pour le remplacement d’un salarié absent alors le retour prématuré du salarié remplacé ne met pas fin au CDD. L’employeur devra garder et rémunérer le salarié jusqu’à la date initialement convenue. Exemple CDD conclu à terme précis pour 1 an pour le remplacement d’une salariée en congé parental. Si la salariée revient au bout de 6 mois, l’employeur devra tout de même garder le salarié en CDD jusqu’à la fin des 1 an. Si le CDD a été conclu à terme précis pour le remplacement d’un salarié absent alors le départ définitif du salarié remplacé démission, licenciement, décès, départ en retraite … ne met pas fin au CDD. L’employeur devra garder et rémunérer le salarié jusqu’à la date initialement convenu. Le CDD à terme imprécis Durée maximale du CDD à terme imprécis Sauf exception aucune durée maximale n’est imposée pour les contrats conclus sans termes de recours du CDD à terme imprécis Un CDD peut être conclu à terme imprécis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants. remplacement d’un salarié absent remplacement d’un dirigeant d’entreprise ou de son conjoint dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI durée maximale de 9 mois emplois à caractère saisonnier ou d’usage contrat vendange durée maximale de 1 mois par contrat et de 2 mois par an en cas de succession de contrat de projet à objet défini pour les cadres et ingénieurs durée comprise entre 18 et 36 mois Durée minimale du CDD à terme imprécis Le CDD à terme imprécis doit obligatoirement comporter une durée minimale. La période d’essai sera calculée par rapport à cette durée minimale. Exemple Un salarié est absent pour maladie, l’employeur ne connaît pas avec exactitude la date de son retour. Il pourra conclure un CDD à terme imprécis dont la date de fin sera le retour du salarié malade. Le CDD devra comporter une durée minimale, par exemple 1 semaine. Cette durée minimale déterminera la période d’essai de 1 jour. Fin du CDD à terme imprécis Le CDD à terme imprécis prend fin soit à la fin de la période minimale si la réalisation de l’objet du contrat a eu lieu pendant celle-ci soit au plus tard lors de la réalisation de l’objet du contrat pour lequel il a été conclu à condition que la durée minimale soit expirée Exemple Un CDD à terme imprécis a été conclu pour le remplacement d’un salarié malade, la durée minimale mentionnée dans le contrat est de 2 semaines. Hypothèse 1 – Le salarié guérit plus vite que prévu et il reprend son emploi au bout de 1 semaine. Le CDD prendra fin au bout de la durée minimale de 2 semaines bien que le salarié remplacé soit revenu ! Hypothèse 2 – Le salarié revient au bout de 3 semaines. Le CDD prendra fin au bout de 3 semaines. Cependant, la fin du contrat peut être reportée jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. Ainsi le remplaçant pourra transmettre au titulaire du poste toutes les instructions utiles. Code du travail Art L. 1242-7, Art L. 1243-5 et Art L. 1243-7Si le CDD a été conclu à terme imprécis pour le remplacement d’un salarié absent alors le départ définitif du salarié remplacé démission, licenciement, décès, départ en retraite … met fin au CDD. Maladie, accident du travail ou autre absence durant le CDD En cas d’absence en cours de CDD maladie, accident du travail, maternité …, le contrat n’est pas prolongé de la durée de l’absence, il prend fin à la date prévue. Code du travail Art L. 1243-6Salaire en cas d’accident travail Cas de rupture anticipée du CDD Normalement, le CDD prend fin à l’échéance du terme prévue dans le contrat. Ainsi une fois la période d’essai passée il est impossible de rompre un CDD sauf dans 5 cas particuliers que nous détaillerons ci-dessous. En dehors de ces cas, il est impossible aussi bien pour l’employeur que pour le salarié de rompre un CDD. A noter qu’il est strictement impossible de licencier un salarié en CDD. Ainsi la procédure de licenciement ne s’applique jamais à un CDD, seul la procédure disciplinaire pour faute grave est possible. Accord entre employeur et salarié Bien entendu il est possible de mettre fin à un CDD d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Afin de la formaliser, la rupture anticipée doit être faite par écrit avec une lettre gratuite de demande de rupture de CDD d’un commun accord avec l’employeur. Faute grave du salarié La faute grave du salarié rend impossible le maintien de ce dernier dans l’entreprise et justifie donc la rupture anticipée du CDD. L’insuffisance professionnelle ne constitue pas à elle seule une faute grave. Afin de rompre le contrat, l’employeur doit obligatoirement mettre en œuvre une procédure disciplinaire ce n’est pas un licenciement convocation à un entretien préalable entretien préalable lettre de rupture envoyée au moins 1 jour après l’entretien et mentionnant la faute grave du salarié Faute grave de l’employeur Le salarié qui s’estime victime d’une faute grave de la part de l’employeur peut rompre son CDD. Exemple L’employeur ne verse pas la rémunération convenu au salarié. Cas de force majeur La force majeure constitue un cas autorisée de rupture anticipée du CDD. Cependant elle est très rarement reconnue par les tribunaux. Pour exemple, les cas suivants ne constituent pas des cas de force majeures suppression du poste du salarié remplacé insuffisance professionnelle du salarié maladie ou inaptitude du salarié chute brutale de l’activité liquidation judiciaire de l’entreprise Lorsque le CDD est rompu en raison d’un cas de force majeure, l’employeur doit au salarié une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Embauche du salarié en CDI chez un autre employeur Selon le code du travail, le CDD peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un CDI chez un autre employeur. Le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu soit de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis Dans ces 2 cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Code du travail Art L. 1243-1, Art L. 1243-2 et Art L. 1243-4 Exemple Exemple 1 un salarié a conclu un CDD sans terme précis mais au bout de 9 semaines de travail, il conclut un CDI chez un autre employeur. Il devra effectuer un préavis de 9 jours chez son ancien employeur. Exemple 2 un salarié a conclu un CDD de 5 mois mais au bout de 4 mois de travail, il conclut un CDI chez un autre employeur. Il devra effectuer un préavis de 2 semaines chez son ancien employeur. La lettre de démission de CDD suite à l’embauche en CDI devra être adressée par LR avec AR ou remise en mains propres contre décharge pour fixer avec exactitude la date de début du préavis. Cas particulier l’inaptitude du salarié en CDD La rupture anticipée du CDD pour inaptitude est possible. La procédure applicable en cas d’inaptitude d’un salarié en CDD est identique à celle d’un salarié en CDI recherches de reclassement par l’employeur en tenant compte des propositions formulées par le médecin du travail. rupture du CDD si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi ou si le salarié refuse les emplois proposés après un délai d’un mois suite à la seconde visite médicale, l’employeur devra reprendre le versement du salaire s’il n’a ni reclassé le salarié ni rompu le CDD Lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur doit demander une autorisation de l’inspecteur du travail. Le montant de l’indemnité de rupture anticipée du CDD est au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement. Comme pour la rupture du CDI, l’indemnité est doublée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. De plus l’indemnité de précarité de 10 % se rajoute à cette indemnité spécifique. Code du travail Art L. 1226-20Rupture abusive du CDD Par le salarié Attention, la rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus ci-dessus ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Code du travail Art L. 1243-3Par l’employeur La rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de la faute grave ou de force majeur, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, le salarié a également droit au paiement de l’indemnité de fin de contrat. Code du travail Art L. 1243-4 Exemple de cas de rupture injustifiée L’insuffisance professionnelle du salarié. Problème économique de l’entreprise. Indemnités de fin de CDD Le droit du travail prévoit qu’à la fin du CDD, le salarié aura droit à une indemnité de précarité destinée à compenser la précarité de sa situation et à une indemnité compensatrice de congés payés pour compenser les congés non pris à la fin de son contrat. L’indemnité de précarité de 10 % Lorsque, à l’issue d’un CDD, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié depuis le début du contrat à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. Code du travail Art L. 1243-8 et Art L. 1242-16Si une convention collective le prévoit, l’indemnité de précarité peut être réduite à 6 % afin d’améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD. En pratique pour pouvoir appliquer le taux réduit, l’employeur doit proposer au salarié concerné un accès privilégié à la formation professionnelle. A défaut c’est le taux de 10 % qui s’applique. Code du travail Art L. 1243-9Si l’employeur ne verse pas l’indemnité de précarité, le salarié devra lui faire parvenir une lettre de réclamation de l’indemnité de précarité de fin de CDD. De même lorsque l’indemnité de précarité est manifestement sous évaluée, il pourra lui faire parvenir une lettre de lettre de contestation du montant de l’indemnité de précarité de fin de CDD. Cas ou l’indemnité de précarité n’est pas due Sauf dispositions conventionnelles plus favorable, l’indemnité de fin de CDD n’est pas due dans les cas suivants CDD saisonnier CDD d’usage CDD vendange CDD lié à la politique de l’emploi à l’exception du CDD senior CDD conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires refus du salarié d’accepter la conclusion d’un CDI à l’issue du CDD pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente enchaînement d’un CDI au terme du CDD rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié rupture anticipée du CDD due à la faute grave du salarié rupture anticipée du CDD due à un cas de force majeure rupture du CDD pendant la période d’essai Code du travail Art L. 1243-10Dans le cas ou le CDD a été renouvelé, l’indemnité de précarité sera versée à la fin du renouvellement mais sera calculé sur la durée totale du contrat. En cas de refus de renouvellement par le salarié, l’indemnité lui reste acquise. A l’inverse en cas de rupture de contrat en cours de renouvellement l’indemnité n’est pas due. Poursuite du CDD sans conclusion formelle d’un CDI L’indemnité de précarité n’est normalement pas due lorsque le CDD se poursuit par un CDI. Cependant lorsqu’il n’y a pas eut de conclusion formelle d’un CDI c’est-à-dire par écrit, l’indemnité de fin de contrat de 10 % reste acquise au salarié. Tel est le cas, par exemple, lorsque le salarié continue à venir travailler sans que l’employeur ne s’y oppose. Jurisprudence Cass. soc. 03-10-2007 n° 05-44958 Exemple Un CDD est conclu pour une durée de 7 mois, à l’issu du CDD le salarié continue à venir travailler sans que l’employeur ne s’y oppose et sans qu’il lui ai proposé de façon formelle un CDI. Le salarié sera donc automatiquement en CDI et il aura droit à l’indemnité de précarité de 10 % sur l’ensemble de son CDD. Afin d’obtenir le versement de l’indemnité de précarité dans ce cas là, le salarié devra réclamer à son employeur l’indemnité de précarité de fin de CDD. Base de calcul de l’indemnité de précarité en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle Normalement, la base de calcul de l’indemnité de précarité se calcule sur le salaire brut perçu par le salarié sauf dans un cas particulier lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Dans ce cas le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme de son contrat. Jurisprudence Cass. soc. 09-10-1990 n° 87-43347 Exemple Un salarié a conclut un CDD du 01/09/2015 au 31/12/2015 pour surcroît d’activité. Il perçoit 1500 € brut par mois. Il est victime d’un accident du travail le 1/10/2015 et ne vient donc plus travaillé du 1/10/2015 au 31/12/2015. Il a perçu un salaire de 1500 € brut pour toute la durée de son CDD. L’indemnité de précarité ne sera pas calculée sur 1500 € mais sur 1500 € + 3*1500 € salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé jusqu’au terme de son contrat soit 6000 €. L’indemnité de précarité sera donc de 600 € 10 % * 1500 *4 L’indemnité compensatrice de congés payés Lorsque, à l’issue d’un CDD, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à indemnité compensatrice de congés payés dès lors qu’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés payés. Le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat indemnité de précarité comprise. Ce montant doit bien entendu être proratisé si le salarié a déjà pris des congés payés durant son CDD. A noter Pour les salariés des employeurs adhérents à une caisse de congés, l’indemnité sera versée par la caisse des congés payés et non pas par l’employeur. Cela concerne notamment les salariés du bâtiment. Code du travail Art L. 1242-16Exemples de calcul d’indemnités de fin de CDD Exemple 1 Un salarié a été en CDD 3 mois pour surcroît d’activité, durant son CDD il a perçu 5000 € brut. Il a acquis jours de congés payés mais il n’a pris aucun jour de congés payés. A la fin de son CDD il aura droit à une indemnité de précarité de 10 % soit 5000 € * 10 % = 500 € une indemnité compensatrice de congés payés de 10 % soit 5000 € + 500 € * 10 % = 550 € Les indemnités de fin de CDD seront donc de 1050 €. Exemple 2 Un salarié a été en CDD 3 mois pour surcroît d’activité, durant son CDD il a perçu 5000 € brut. Il a acquis jours de congés payés et il a pris 4 jours de congés payés. Il lui reste donc jours. A la fin de son CDD il aura droit à une indemnité de précarité de 10 % soit 5000 € * 10 % = 500 € une indemnité compensatrice de congés payés de 10 % soit 5000 € + 500 € * 10 % * / = 257 € l’indemnité a été proratisé en fonction du nombre de jour de congés payés restant Les indemnités de fin de CDD seront donc de 757 €. Exemple 3 Un salarié a été en CDD saisonnier pour une durée de 3 mois, durant son CDD il a perçu 5000 € brut. Il a acquis jours de congés payés mais il n’a pris aucun jour de congés payés. A la fin de son CDD il n’aura pas droit à une indemnité de précarité car il s’agit d’un contrat contre, il aura droit à une indemnité compensatrice de congés payés de 10 % soit 5000 € * 10 % = 500 € Renouvellement du CDD et succession de CDD Il ne faut pas confondre renouvellement du CDD et succession de CDD Le renouvellement d’un CDD consiste uniquement à prolonger la durée du contrat initialement conclu. Il ne s’agit donc pas d’un nouveau contrat mais d’un aménagement » du contrat initial. La succession de CDD consiste en la conclusion de nouveaux contrats successifs , cette pratique répond à des règles légales très strictes notamment des délais de carence entre chaque contrat. Renouvellement de CDD Renouvellement du CDD à terme précis en présence d’un accord de branche étendu fixant le nombre de renouvellements possibles Depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles du contrat à durée déterminée. Toutefois, ce nombre ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le nombre de renouvellements n’est pas négociable pour les contrats conclus pour assurer un complément de formation professionnelle ou les contrats liés à la politique de l’emploi Code du travail Art L. 1243-13Renouvellement du CDD à terme précis en l’absence d’un accord de branche étendu Seul le CDD à terme précis est renouvelable. Il est renouvelable 2 fois pour une nouvelle durée déterminée. La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder les durées maximales prévues pour les CDD. Note avant la loi du 17 aout 2015, le CDD ne pouvait être renouvelé qu’une seule fois. La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder les durées maximales prévues pour les CDD. Écrit obligatoire Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat initial ou elles doivent faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Le renouvellement d’un CDD doit donc obligatoirement faire l’objet d’un avenant écrit lorsque le contrat initial ne fait que prévoir la possibilité de renouveler le contrat ou ne ne prévoit pas l’éventualité d’un renouvellement. En l’absence d’écrit le CDD est requalifié en CDI. ExempleSi le CDD mentionne que le contrat sera éventuellement renouvelé » alors il devra faire l’objet d’un avenant écrit pour être renouvelé. Code du travail Art L. 1243-13 Jurisprudence Cass. soc. 24-11-1998 n° 96-41742Condition de travail inchangé Attention, le renouvellement n’est pas un nouveau contrat, il s’agit juste d’une prolongation de la durée initialement prévue. Ainsi l’employeur ne peut pas modifier ni la rémunération, ni les heures de travail ou tout autre clause prévue dans le contrat initial. Jurisprudence Cass. soc. 01-02-2000 n° 97-44100Sanctions pénales Un employeur qui renouvelle un CDD en méconnaissance de ces règles est puni d’une amende de 3 750 € 7500 € d’amende et 6 mois de prison en cas de récidive. Code du travail Art L. 1248-10Succession de CDD En présence d’un accord de branche étendu fixant la durée du délai de carence Depuis le 24 septembre 2017, une convention collective ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence, cependant il doit respecter le principe selon lequel aucun CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Code du travail Art L. 1244-3 En l’absence d’un accord de branche étendu fixant la durée du délai de carence A défaut de dispositions expresses ou si aucun accord de branche n’est conclu, à l’expiration d’un CDD, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, à un autre CDD avec le même salarié ou avec un autre salarié, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal Au 1/3 de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de 14 jours ou plus A la 1/2 de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à 14 jours Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise. Code du travail Art L. 1244-3 et Art L. 1245-1 ExempleExemple 1 un CDD pour surcroît d’activité de 4 mois a été renouvelé pour 3 mois, ce qui donne une durée totale de 7 mois. Une fois le CDD terminé aucun autre CDD ne pourra être conclu sur le même poste de travail pendant 1/3 de la durée du CDD initial soit pendant mois 2 mois et 10 jours. Exemple 2 un CDD pour surcroît d’activité de 10 jours a été conclu. Une fois le CDD terminé aucun autre CDD ne pourra être conclu sur le même poste de travail pendant 1/2 de la durée du CDD initial soit pendant 5 jours. Si le délai de carence n’est pas respecté le CDD est requalifié en CDI. De plus, l’employeur est puni d’une amende de 3 750 € 7500 € d’amende et 6 mois de prison en cas de récidive. Code du travail Art L. 1245-1 et Art L. 1248-11Exceptions Il existe des exceptions à ce principe de carence. Le délai de carence entre 2 CDD n’est pas applicable dans les cas suivants remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé remplacement d’un dirigeant d’entreprise ou de son conjoint exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité emploi à caractère saisonnier CDD d’usage CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé Code du travail Art L. 1244-4Poursuite du CDD en CDI Le salarié en CDD peut se voir proposer de façon formelle un CDI à l’issu de son CDD. Le salarié peut également continuer son travail de façon informelle, c’est-à-dire sans proposition écrite de l’employeur, dans ce cas il y a transformation automatique du CDD en CDI. Les conséquences de ces 2 types de transformation ne sont pas les même. Poursuite du CDD avec proposition formelle d’un CDI A l’issue du CDD, l’employeur peut proposer un CDI au salarié. Les conditions de travail peuvent être différentes du contrat initiale. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser la proposition. Rappel Le refus du salarié d’accepter la conclusion d’un CDI à l’issue du CDD pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente le prive de l’indemnité de du CDD sans proposition formelle d’un CDI Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du CDD, celui-ci devient automatiquement un CDI. Tel est le cas, par exemple, lorsque le salarié continue à venir travailler sans que l’employeur ne s’y oppose. Dans ce cas les conditions de travail initiales du salarié sont inchangés durée du travail, salaire … et l’indemnité de précarité est due au salarié. Conséquences du passage en CDI Ancienneté conservée Le droit du travail dispose que le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du CDD. Tout savoir sur le mode de calcul de l’ancienneté en entreprise Déduction de la période d’essai du CDI Si l’employeur a proposé un CDI au salarié de façon formelle alors la durée du CDD est déduite de la durée de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. A défaut de proposition formelle d’un CDI, il n’y a pas de période d’essai. En effet la période d’essai ne se présume pas elle doit être écrite dans le contrat. Code du travail Art L. 1243-11Sanctions du non respect des règles propre au contrat à durée déterminée Selon les art L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail dans les cas mentionnés ci-dessous il peut y avoir requalification automatique du CDD en CDI, ainsi que paiement d’une indemnité minimum au moins égale à 1 mois de salaire si le salarié saisit le conseil de prud’hommes. De plus selon les art L. 1248-1 à L. 1248-11 du code du travail l’employeur risque une amende de 3750 €, la récidive est punie d’une amende de 7 500 € et d’un emprisonnement de 6 mois. Cas de requalification automatique du CDD en CDI – Indemnité de requalification de 1 mois de salaire minimum – Sanctions pénales encourues par l’employeur Faits reprochés Requalification automatique du CDD en CDI et paiement d’une indemnité minimum de 1 mois de salaire Sanction pénale amende de 3750 €, 7500 € et emprisonnement de 6 mois en cas de récidive Conclure un CDD qui a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. oui oui Conclure un CDD en dehors des cas de recours prévus par la loi. oui oui Conclure un CDD afin de remplacer un salarié gréviste. oui oui Conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux. oui oui Conclure un CDD pour surcroît d’activité > 3 mois en cas de licenciement économique depuis moins de 6 mois. non oui Ne pas établir de contrat écrit. oui oui Ne pas indiquer la définition précise du motif dans le contrat. oui oui Ne pas transmettre le contrat au salarié dans les 2 jours suivant l’embauche. oui oui Ne pas prévoir de durée minimale pour un contrat à terme imprécis. oui oui Ne pas prévoir de terme précis dans un contrat à terme précis. oui oui Omettre d’indiquer le nom et la qualification de la personne remplacée pour un CDD de remplacement. oui oui Dépasser la durée maximale autorisée. oui oui Prévoir une durée minimale < 6 mois pour un CDD lié à une commande exceptionnelle à l’exportation. oui oui Renouveler le CDD plus d’une fois avant le 17/08/2015. oui oui Renouveler un CDD ayant pour effet de porter la durée totale au-delà de la durée maximale. oui oui Renouveler un CDD sans en préciser les conditions de renouvellement dans le contrat ou un avenant. oui oui Ne pas respecter le délai de carence entre chaque CDD sur le même poste de travail. oui oui Poursuivre la relation contractuelle avec le même salarié après la fin du CDD. oui mais sans indemnité de 1 mois non Lorsque votre CDD n’a pas été conclu dans les règles légales, vous êtes en droit de réclamer la requalification de votre CDD en CDI à votre employeur ainsi que le paiement de l’indemnité de requalification. Fin de CDD documents de fin de contrat et autres conséquences A l’issu du CDD, l’employeur aura l’obligation de remettre un certain nombre de documents au salarié. Certificat de travail L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail. Ce certificat permettra au salarié à la recherche d’un nouvel emploi d’établir qu’il est libre vis-à-vis de son dernier employeur, il lui permettra également de prouver son expérience professionnelle. Solde de tout compte A l’issu du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié un solde de tout compte. Attestation Pôle Emploi Assedic A l’issu du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié une attestation destinée à Pôle Emploi, autrefois appelé attestation Assedic, cette attestation permettra au salarié de percevoir des allocations de remise d’un document par l’employeur La non remise d’un des documents ci-dessus, la délivrance tardive ou la remise d’un document non conforme peuvent donner lieu à des dommages-intérêts à votre profit si vous justifiez d’un préjudice devant le Conseil des Prud’hommes. Jurisprudence Cass. soc. 09-04-2008 n° 07-40356BIAF L’employeur doit remettre au salarié un bordereau individuel d’accès à la formation BIAF. Le BIAF permettra au salarié de faire valoir ses droits au congé individuel de formation, au congé de bilan de compétences ou au congé de validation des acquis de l’expérience. Portabilité de la prévoyance et / ou de la mutuelle Le salarié en fin de CDD continue à être couvert, pendant sa période de chômage, par la prévoyance et/ou la mutuelle de son ancienne entreprise. L’employeur a l’obligation d’informer le salarié de cette portabilité. La durée maximale de couverture sera égale à la durée du dernier contrat dans la limite maximale de 12 mois. Cette durée est calculée en mois entiers, en l’arrondissant au nombre entier supérieur. Le financement de cette portabilité est assuré par un mécanisme de mutualisation, cela veut dire que cela ne coute rien à l’employeur et au salarié. Article 1 de la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2014 Art. du code de la sécurité socialeAllocation d’aide au retour à l’emploi ARE en cas de chômage Les salariés en fin de CDD qui sont par la suite au chômage perçoivent, sous certaines conditions de durée d’affiliation à Pôle Emploi, une allocation d’aide au retour à l’emploi ARE. Le montant et la durée de cette aide varient en fonction de la durée du CDD et du montant du salaire perçu par le salarié. En savoir + Site de Pôle Emploi Cas particuliers et foire aux questions sur le CDD Cas des jeunes en stage ou job d’été Les entreprises ont fréquemment recours au CDD pour l’emploi de jeunes étudiants pendant leurs vacances scolaires. On appelle çà des job d’été. La question est de savoir s’il existe un régime dérogatoire à la loi pour l’embauche de ce type de salarié. Et bien non ! Le code du travail ne prévoit aucune règle particulière applicable à ces emplois. En conséquence, ces contrats doivent observer toutes les règles applicables aux CDD motifs de recours, durée du contrat… .Les sanctions encourues par l’employeur en cas de non respect de ces règles sont également identiques. Le stage en entreprise CDD saisonnier et ancienneté Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des CDD à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Code du travail Art L. 1244-2Égalité de salaire entre CDD/CDI La rémunération perçue par le salarié titulaire d’un CDD ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié bénéficiant d’un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. En cas de remplacement d’un salarié absent, la rémunération du salarié en CDD doit donc être identique à celle du salarié sous CDI dès lors que la qualification est équivalente et qu’il occupe les mêmes fonctions. Si le salarié en CDD n’effectue qu’une partie des tâches du salarié en CDI et à une qualification inférieure alors il ne peut prétendre à la même rémunération. Code du travail Art L. 1242-15Un salarié en CDD peux t-il prendre des congés payés ? Les règles légales en matière de congés payés sont les mêmes que pour les salariés en oui, il peut prendre des congés si les conditions de droit sont remplis. Cet article vous a plu ? 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faut il un cdi pour faire un leasing